Psc. Ind. Mauro CastroAl comentar sobre Competencias Laborales incursionamos en lo funcional y actitudinal que se requiere para la eficiencia y eficacia de una gestión en un proceso laboral. En el proceso histórico de las bien llamadas competencias, podemos citar ciertos eventos como los estudios del norteamericano David Mc Clelland en año 1961, quien investigó hechos como…¿Qué induce a algunas personas con ciertas características realizar exitosamente sus tareas laborales y otras no?, obtuvo como resultados que, ciertos colaboradores poseían ciertas características subyacentes a su personalidad, las mismas que les hacían ser diferentes en resultados que los demás compañeros, estas características subyacentes las denominó con el término de Competencias, el término de competencias no era nuevo ya había sido utilizado en Inglaterra para los programas educativos; lo importante y diferente es que las investigaciones de David Mc Clelland fueron enfocadas en lo laboral, y así es que desde 1961 hasta 1985 aproximadamente se fueron introduciendo las competencias en el plano estrictamente laboral. Cabe destacar que en América Latina es un enfoque relativamente nuevo y aún más en el Ecuador.
Sin tratar de simplificar la concepción de Competencias sino mas bien ser más explicativo, podemos enfocarnos a las competencias de funcionabilidad y actitudinales, las primeras son cognitivas y técnicas las mismas se refieren a todos los conocimientos académicos y de experiencias prácticas que conocemos que al procesarlos cognitivamente reflejamos a nivel consciente un buen conocimiento de las actividades que podemos hacer, las mismas nos ayudan a resolver los problemas que se presentan en las distintas actividades del quehacer laboral, las competencias actitudinales se enfocan en el ser, son aquellas que son partes de la conducta emocional, nos ayudan a integrar e integrarnos en un equipo de trabajo, aquellas que trabajan en el campo psicológico del grupo laboral, estas competencias ayudan a las funcionales a ser mas exitosas, podemos citar algunas como toma de decisiones ,trabajo en equipo, desarrollo de personas, empowerment, cabe destacar que en estas competencias del Ser las organizaciones se enfocan menos que en las funcionales, es decir los test que se realizan están dirigidos a los conocimientos que ayuden a realizar objetivamente la tarea, se olvidan que es también necesario conocer la actitud que tiene el colaborador hacia los objetivos de la compañía, su capacidad de acceder rápidamente al grupo social que representa la organización, la habilidad social que este debería tener, la responsabilidad de trabajar en equipo, todas aquellas competencias que hacen que un colaborador se inserte mejor en un programa de socialización empresarial. Estudios demuestran que no es necesario ser el mejor en niveles académicos para triunfar, es necesario una conducta emocional que potencialice la conducta intelectual y todas aquellas competencias inmersas.
Al conceptuar el término competencias diríamos que son los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que poseemos para realizar exitosamente una tarea, lo mismo que puede valorarse con un nivel sencillo de observación, es decir que pueden calificarse por que son demostrables y verificables, lo importante es saber reconocer las competencias idóneas para cada gestión, es decir desarrollar un proceso de selección de personal basado en competencias, procedimientos de formación y desarrollo de competencias, un programa de capacitación basado en competencias, procedimientos para compensación por competencias, programas de ascensos valorados por competencias, solo así estaremos en un modelo por competencias y aplicando esto a la gestión estaríamos en un proceso por competencias, no se puede insertar competencias en una organización sí la misma no esta inmersa en un modelo por competencias, toda la organización debe sumergirse en esta concepción solo así se lograría el éxito de este enfoque.
Las Organizaciones como sistemas abiertos necesitan constante energía para mantenerse con una homeostasis necesaria para su existencia, es decir que en su gestión de procesos deben ser muy claros mas que imaginativos y ser excelentes en la parte operativa mucho mas que en la metodología, recordemos que mas importante es la concepción en la operatividad que la metodología, y para esto necesitamos que las competencias que nos referimos en la parte anterior sean las idóneas para cada gestión. Existen dos actividades que se presentan como las mejores para que una organización se mantenga con el enfoque de competencias, estas son: El Assessment Center y el Cauching.
Assessment Center:
Haciendo un poco de historia podemos recordar que el Assessment Center nació en un tiempo de nuestra historia en la cual era imposible fallar, una falla humana en alguna gestión era sinónimo de muerte, esto es en la segunda Guerra mundial, los Alemanes siendo perfeccionistas buscaron la manera de tener un personal idóneo en cada puesto de mando, y es así que entendieron que los test psicológicos de la época estaban entrando en crisis y decidieron realizar otro proceso donde ellos puedan observar en acción al postulante para el mando, para esto solicitaron apoyo a los psicólogos de la época. De esta manera comenzó el Assessment Center, que es una metodología situacional, donde se puede observar como fluyen las competencias a través del comportamiento necesario para un cargo, con esta nueva metodología consiguieron personal calificado para cargos específicos, mas tarde, en Inglaterra llego esta corriente con esta nueva metodología que a los Alemanes les estaba dando resultados y es así que la Junta Británica de Guerra de Selección de Oficiales la puso en práctica sustituyendo el sistema de cortas entrevistas por las reuniones de Evaluación que es el Assessment Center, luego, llega a Estados Unidos a nivel de Inteligencia Secreta por medio de la Oficina de Servicios Estratégicos del Gobierno de los Estados Unidos, para poner en práctica este nuevo sistema de selección de personal acudieron al Psicólogo DOUGLAS BRAY, él mismo que se convierte en el creador del término Assessment Center y prepara la primera reunión de Evaluación puesta en práctica a finales del año 1943. De esta manera fue concebida una de las mejores metodologías que sirven para la selección de personal en las Organizaciones.
El Assessment Center, en primera instancia fue concebido para cargos a nivel Institucional, la práctica nos ha podido enseñar que también sirve para los mandos medios y operativos, con este método podemos estrechar el sesgo de nuestra apreciación sobre el postulante y cualificar el grado de competencia y el potencial de desarrollo del mismo. Esta metodología aborda la relación Individuo – trabajo - Organización.
Sin tratar de simplificar la concepción de Competencias sino mas bien ser más explicativo, podemos enfocarnos a las competencias de funcionabilidad y actitudinales, las primeras son cognitivas y técnicas las mismas se refieren a todos los conocimientos académicos y de experiencias prácticas que conocemos que al procesarlos cognitivamente reflejamos a nivel consciente un buen conocimiento de las actividades que podemos hacer, las mismas nos ayudan a resolver los problemas que se presentan en las distintas actividades del quehacer laboral, las competencias actitudinales se enfocan en el ser, son aquellas que son partes de la conducta emocional, nos ayudan a integrar e integrarnos en un equipo de trabajo, aquellas que trabajan en el campo psicológico del grupo laboral, estas competencias ayudan a las funcionales a ser mas exitosas, podemos citar algunas como toma de decisiones ,trabajo en equipo, desarrollo de personas, empowerment, cabe destacar que en estas competencias del Ser las organizaciones se enfocan menos que en las funcionales, es decir los test que se realizan están dirigidos a los conocimientos que ayuden a realizar objetivamente la tarea, se olvidan que es también necesario conocer la actitud que tiene el colaborador hacia los objetivos de la compañía, su capacidad de acceder rápidamente al grupo social que representa la organización, la habilidad social que este debería tener, la responsabilidad de trabajar en equipo, todas aquellas competencias que hacen que un colaborador se inserte mejor en un programa de socialización empresarial. Estudios demuestran que no es necesario ser el mejor en niveles académicos para triunfar, es necesario una conducta emocional que potencialice la conducta intelectual y todas aquellas competencias inmersas.
Al conceptuar el término competencias diríamos que son los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que poseemos para realizar exitosamente una tarea, lo mismo que puede valorarse con un nivel sencillo de observación, es decir que pueden calificarse por que son demostrables y verificables, lo importante es saber reconocer las competencias idóneas para cada gestión, es decir desarrollar un proceso de selección de personal basado en competencias, procedimientos de formación y desarrollo de competencias, un programa de capacitación basado en competencias, procedimientos para compensación por competencias, programas de ascensos valorados por competencias, solo así estaremos en un modelo por competencias y aplicando esto a la gestión estaríamos en un proceso por competencias, no se puede insertar competencias en una organización sí la misma no esta inmersa en un modelo por competencias, toda la organización debe sumergirse en esta concepción solo así se lograría el éxito de este enfoque.
Las Organizaciones como sistemas abiertos necesitan constante energía para mantenerse con una homeostasis necesaria para su existencia, es decir que en su gestión de procesos deben ser muy claros mas que imaginativos y ser excelentes en la parte operativa mucho mas que en la metodología, recordemos que mas importante es la concepción en la operatividad que la metodología, y para esto necesitamos que las competencias que nos referimos en la parte anterior sean las idóneas para cada gestión. Existen dos actividades que se presentan como las mejores para que una organización se mantenga con el enfoque de competencias, estas son: El Assessment Center y el Cauching.
Assessment Center:
Haciendo un poco de historia podemos recordar que el Assessment Center nació en un tiempo de nuestra historia en la cual era imposible fallar, una falla humana en alguna gestión era sinónimo de muerte, esto es en la segunda Guerra mundial, los Alemanes siendo perfeccionistas buscaron la manera de tener un personal idóneo en cada puesto de mando, y es así que entendieron que los test psicológicos de la época estaban entrando en crisis y decidieron realizar otro proceso donde ellos puedan observar en acción al postulante para el mando, para esto solicitaron apoyo a los psicólogos de la época. De esta manera comenzó el Assessment Center, que es una metodología situacional, donde se puede observar como fluyen las competencias a través del comportamiento necesario para un cargo, con esta nueva metodología consiguieron personal calificado para cargos específicos, mas tarde, en Inglaterra llego esta corriente con esta nueva metodología que a los Alemanes les estaba dando resultados y es así que la Junta Británica de Guerra de Selección de Oficiales la puso en práctica sustituyendo el sistema de cortas entrevistas por las reuniones de Evaluación que es el Assessment Center, luego, llega a Estados Unidos a nivel de Inteligencia Secreta por medio de la Oficina de Servicios Estratégicos del Gobierno de los Estados Unidos, para poner en práctica este nuevo sistema de selección de personal acudieron al Psicólogo DOUGLAS BRAY, él mismo que se convierte en el creador del término Assessment Center y prepara la primera reunión de Evaluación puesta en práctica a finales del año 1943. De esta manera fue concebida una de las mejores metodologías que sirven para la selección de personal en las Organizaciones.
El Assessment Center, en primera instancia fue concebido para cargos a nivel Institucional, la práctica nos ha podido enseñar que también sirve para los mandos medios y operativos, con este método podemos estrechar el sesgo de nuestra apreciación sobre el postulante y cualificar el grado de competencia y el potencial de desarrollo del mismo. Esta metodología aborda la relación Individuo – trabajo - Organización.
